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關(guān)鍵績效考核指標（KPI）
一、技術(shù)研發(fā)人員績效考核制度
技術(shù)、研發(fā)、目標、績效、考核、制度、流程、量表
流程設(shè)計
二、技術(shù)研發(fā)人員績效考核流程
技術(shù)研發(fā)人員績效考核流程
技術(shù)研發(fā)人員績效考核流程關(guān)鍵節(jié)點說明
關(guān)鍵節(jié)點①：人力資源部由技術(shù)研發(fā)部配合建立考核指標體系，擬定考核方案
關(guān)鍵節(jié)點②：技術(shù)研發(fā)部接到考核通知后，收集整理員工日常工作表現(xiàn)相關(guān)信息與資料
關(guān)鍵節(jié)點③：技術(shù)研發(fā)部根據(jù)考核指標和考核標準對員工進行考核打分
關(guān)鍵節(jié)點④：根據(jù)考核結(jié)果，技術(shù)研發(fā)部直接領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進行績效溝通，協(xié)商制訂績效改進計劃
關(guān)鍵節(jié)點⑤：技術(shù)研發(fā)部人員對考核結(jié)果不滿意，可向人力資源部進行考核申訴，按主管領(lǐng)導(dǎo)的意見處理
關(guān)鍵節(jié)點⑥：人力資源部將考核結(jié)果或考核申訴結(jié)果運用到其他人事決策當中
三、技術(shù)研發(fā)人員績效考核工具
技術(shù)研發(fā)人員績效考核表
技術(shù)部
四、技術(shù)研發(fā)人員考核方案
一、目的
為了客觀、全面地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性，從而提高研發(fā)水平和工作績效，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有技術(shù)研發(fā)人員的工作考核事項。
三、考核內(nèi)容及考核頻率
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容與考核頻率規(guī)定如下。
1．工作業(yè)績考核，分為研發(fā)項目結(jié)束考核和年度考核。
2．工作態(tài)度考核，分為月度考核、半年度考核和年度考核。
3．工作能力考核，分為半年度考核和年度考核。
四、考核工作分工
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對技術(shù)研發(fā)人員進行考核。
五、考核指標設(shè)計
（一）工作業(yè)績考核指標
技術(shù)研發(fā)人員的工作業(yè)績考核指標如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作業(yè)績考核方案
（二）工作態(tài)度考核指標
技術(shù)研發(fā)人員的工作態(tài)度考核指標如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作態(tài)度考核方案
（三）工作能力考核指標
技術(shù)研發(fā)人員的工作能力考核指標如下表所示。
技術(shù)、研發(fā)人員工作能力考核方案
六、年度績效考核表設(shè)計
（一）技術(shù)研發(fā)人員的年度績效考核表（如下表所示）
技術(shù)、研發(fā)人員年度績效考核方案
（二）特別加分或減分事項
1．對在本公司業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻（技術(shù)改造、技術(shù)專利等），且貢獻經(jīng)采用后獲得顯著績效者，給予特別獎勵（如記大功、嘉獎等），并記入績效考核記錄。
2．對防患于未然，使公司免遭重大損失者，根據(jù)情況給予不同程度的加分和獎勵。
3．對嚴重違反公司規(guī)章制度者，給予記過處分，每記過一次扣10分。
4．對于因?qū)深A(yù)見的事故疏于覺察或防范導(dǎo)致公司遭受損失者，視情節(jié)輕重給予不同程度的處罰。
七、考核實施
（一）確定考核目標
1．考核者和被考核者對上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況進行回顧。
2．考核者和被考核者明確本次考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點和需要完成的目標。
（二）考核期工作
1．被考核者按照本次考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
2．考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核實施
1．考核評分
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者進行評分。
2．考核結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3．考核結(jié)果公開與反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
八、績效結(jié)果運用
（一）績效溝通面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結(jié)果運用
1．薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。
（1）年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
（2）年度績效考核得分在80分～95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
（3）年度績效考核得分在60分～80分（含）的，薪資等級不變。
（4）年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2．培訓(xùn)機會
（1）年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。
（2）年度績效考核得分在70分（含）～80分的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。
（3）年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的崗位培訓(xùn)。
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